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Auf der Suche nach den Richtigen



Vom Wettlauf gegen den Faktor Zeit, dem Stellenwert sozialer Netzwerke, der Attraktivität von Firmen-Goodies und der intensiven Suche nach den „Right Potentials“: die Herausforderungen und Strategien im Personal Recruiting, um Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Text: Elke Jauk-Offner, Fotos: KarinBergmann.at, @juliajahn, Christian Mikes Pressefotograf, beigestellt, Shutterstock

Fachkräftemangel, die demografische Entwicklung, ein Wertewandel in der Arbeitswelt und die zunehmende Digitalisierung sind nicht nur inflationäre Schlagworte, sondern auch die großen Herausforderungen, für die sich Personal Recruiter in der letzten Zeit zunehmend wappnen mussten. „Es geht nicht mehr allein darum, den Besten unter 1000 Bewerbern zu finden. Vielmehr fragt der Kandidat: Warum soll ich für das Unternehmen arbeiten?“, zeichnet Deloitte-Partner Arthur Oberascher das aktuelle Stimmungsbild. „Die Veränderungen haben sich in den vergangenen fünf Jahren zugespitzt, der Bewerberzulauf in bestimmten Bereichen ist deutlich zurückgegangen“, bestätigen Edith Baumgartner und Sandra Zach von der Personalberatung Iventa. „Mit der Post-and-Pray-Strategie – ein Jobinserat zu schalten und einfach auf Bewerbungen zu warten – ist es nicht mehr getan“, lässt Karin Wagner, Niederlassungsleiterin der DIS AG, keinen Zweifel daran, dass für die Suche nach den optimalen Mitarbeitern mehr und professionellerer Aufwand im Personalrecruiting betrieben werden muss. „Vor zehn Jahren hatte ich ständig 20 gute Bewerbungen in meinem Postfach, jetzt ist es nicht einmal mehr eine. Es ist herausfordernder geworden, gute Leute zu finden“, sagt Gerhard Steiner, Miteigentümer der auf Techniker spezialisierten Personalberatung JOHAM & Partner.
Um in gewissen Bereichen Bewerber zu mobilisieren, braucht es mehr – gerade in technischen Berufen, in denen die Nachfrage meist größer als das Angebot ist. Mit dem Bewusstsein um den eigenen Wert am Arbeitsmarkt sind auch die Ansprüche der potenziellen Mitarbeiter gestiegen. „Sind Kriterien wie Gehaltsvorstellungen und ein herausfordernder Aufgabenbereich erfüllt, können durchaus Details wie eine komfortable Anfahrt zum Büro oder durch das Unternehmen bereitgestellte Sozialleistungen den Ausschlag für eine Zusage geben“, sagt Wagner. Das betrifft den internationalen Konzern genauso wie den überschaubaren Familienbetrieb. Die Liste begehrter Goodies reicht von Vergüns­tigungen bei Freizeitaktivitäten über Möglichkeiten der gesundheitlichen Zusatzversicherung bis hin zu jemandem, der das Mittagessen für das Team frisch zubereitet. „Es gibt bloß an die 20 bis 30 Firmen, wo der Brand wirklich extrem stark ist und die Marke alles andere überstrahlt“, sagt Michael Ingritsch von insearch.

Wir geben viel Geld dafür aus, um auf Portalen Lebensläufe einsehen zu können.“ Gerhard Steiner, JOHAM & Partner


Die Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber hat grundsätzlich abgenommen, die Fluktuation ist gestiegen. „Bewerber fragen nach den Optionen, die DNA eines Unternehmens zu verinnerlichen – die Existenz von Einführungsprogrammen, Themen der Personalentwicklung, Entfaltungsmöglichkeiten, Unternehmensstrategien. All das hat enorm an Bedeutung gewonnen“, sagt Oberascher. Sein Beratungsfokus liegt unter anderem in der Implementierung von strategischen Human-Resource-Projekten. Von der Personalgewinnung über die Personalentwicklung bis hin zum Personalcontrolling wurde ein Excellence-Modell zur Messbarkeit des Personalmanagements entwickelt.
„Active sourcing“ heißt demzufolge die Strategie, in sozialen und digitalen Netzwerken und Online-Communities, über Employer Branding, Empfehlungsmarketing und Direktansprachen, nach den Objekten der Begierde zu fischen. Alle Kanäle wollen bespielt und benutzt werden. „Wir geben viel Geld dafür aus, um geeignete Kandidaten zu finden und auf Portalen Lebensläufe einsehen zu können. Wir hegen und pflegen unsere Techniker“, sagen Steiner und seine Social-Media-Marketing-Mitarbeiterin Katrin Jamnig.

„Die Profile sind immer anspruchsvoller geworden, hoch spezialisiert und eng gefasst.“ Sandra Zach, Iventa


„Wir bedienen uns gut geführter Datenbanken. Pro Tag erhalten wir über 200 Bewerbungen in unseren Geschäftsfeldern Finance, Industrie, Information Technology, Office & Management, Engineering, diese gilt es rasch zu filtern“, so Wagner. Einen immer größeren Stellenwert nimmt auch die Suche in sozialen Netzwerken ein. Unter die Lupe genommen werden auch Jobplattformen wie Xing, LinkedIn und Co. Ingritsch hält Netzwerke wie diese überbewertet, „zumeist werden die Profile nicht laufend aktualisiert oder weisen Lücken auf“. Die Präsenz auf Recruiting Days und ähnlichem, so Steiner, setzt bereits im Ausbildungssektor an und dient der Markenpflege. Denn die muss sein.
Die Arbeitswelt hat sich verändert und damit auch die Jobs. „Sie sind anspruchsvoller und erfordern eine deutlich höhere Qualifikation. Darin sehe ich die eigentliche Herausforderung. Viele junge Menschen werden einmal einen Job haben, der heute noch gar nicht existiert. Hier ist auch das Bildungssystem gefragt, die dafür nötigen Kompetenzen zu vermitteln.“

„Recruiting hat auch viel mit Marketing zu tun – für Bewerber und Unternehmen.“ Michael Ingritsch, insearch


„Die nichtakademische Ausbildung wird unter ihrem Wert geschlagen“, konstatiert Oberascher, „in diesem Sinne wäre es wichtig, gute Fachkarrieren zu ermöglichen, nicht alle können eine Führungsfunktion übernehmen.“
Die Generation Y plädiert für eine ausgewogenere Work-Life-Balance und stößt damit in der älteren Unternehmergeneration teilweise auf Unverständnis. „Die Generation Y arbeitet gerne, aber anders“, spricht Wagner „Smart Working“ als zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten, lebensphasenorientierte Karrieremodelle und aufgabenorientierte Arbeitsumgebungen an. Das müssen die Unternehmen anerkennen und organisieren, rät Wagner. Der Job von neun bis fünf Uhr mit strenger Anwesenheitspflicht im Büro sei ein Auslaufmodell.

„Genau genommen geht es nicht um den High Potential, sondern um den Right Potential.“ Karin Wagner, DIS AG


„Arbeit muss einen erkennbaren Sinn stiften, Unternehmenswerte müssen mit den eigenen kompatibel sein“, verweist sie auch auf den Stellenwert der Firmenkultur. Und: Ältere Arbeitnehmer müssen künftig eine größere Rolle spielen, da ihre Zahl weiter wachsen wird. „Sie bringen viel Know-how mit, Geld ist nicht mehr der absolute Treiber, sie wollen wirklich etwas bewegen und aktiv zum Unternehmenserfolg beitragen.“
Zeit ist Geld. In Zeiten des Fachkräftemangels gilt das für Unternehmen mehr denn je. Schnelle Entscheidungen sind im Recruiting wesentlich. „Die Recruitingprozesse verlaufen da oft noch zu langsam, in dieser Zeitspanne haben sich gute Kandidaten oftmals anders entschieden“, warnt Wagner unisono mit den anderen Personalberatern. „Gerade im Bereich der Führungskräfte und qualifizierten Fachkräfte weist das Anforderungsprofil einen hohen Spezialisierungsgrad auf, die Kandidaten sind zwar oft höchst qualifiziert, es fehlt allerdings das detaillierte und von Unternehmen geforderte spezifische Know-how in einer bestimmten Nische“, sagen Baumgartner und Zach.
Da kann es gut sein, dass für eine Position 170 bis 200 Leute angesprochen werden müssen. Profile sind immer enger gefasst und immer anspruchsvoller geworden, „weil es auch um Leistungsdruck geht, um die Erwartung an neue Mitarbeiter, schneller eingearbeitet zu sein und schneller zu performen“, so Baumgartner. Umgekehrt ist die Wechselbereitschaft nur dann gegeben, wenn aus Sicht des Bewerbers wirklich alles passt. Während für den internationalen Kandidaten Unterstützung für Kind und Kegel ein großes Thema sind, kann dem Bewerber aus dem Norden von Graz bereits das Pendeln in den Süden zu weit sein, so Steiner.
„Freilich muss die Qualifikation dem Anforderungsprofil entsprechen, aber grundlegend ist, ob der Mensch überhaupt in das Unternehmen passt“, betont Wagner, „genau genommen geht es gar nicht um den High Potential, sondern um den Right Potential. Gerade in diesem Bereich ist unser Know-how als Personalberater gefragt.“ Es gehe um Insiderwissen wie ein Unternehmen jenseits der kommunizierten Werbebotschaften wirklich tickt – „gerade in diesem Bereich ist unser Know-how als Personalberater gefragt“.
Und: „Das Potenzial eines Kandidaten, sich zu entwickeln, ist ebenso wichtig wie die Kompetenz“, bringt es Oberascher auf den Punkt, „denn über die Erfüllung von Qualifikationen hinaus geht es immer auch um die Motivation, ein Unternehmen voranzubringen“.

„Bewerber fragen heute durchaus: Warum soll ich überhaupt für das Unternehmen arbeiten?“ Arthur Oberascher, Deloitte


Psychologische Tests, das Einholen von Referenzen, Bewerbungsvideos, Skype-Interviews mit internationalen Bewerbern, Arbeitsproben und praxisrelevante Aufgabenstellungen unter Zeitdruck, der Check von Fremdsprachen und IT-Kenntnissen – sie alle werden je nach Erfordernis individuell angepasst. Nicht zuletzt hat Recruiting auch auf allen beteiligten Seiten viel mit Marketing zu tun. „Der Bewerber und das Unternehmen müssen sich bestmöglich präsentieren, um attraktiv für den jeweils anderen zu sein“, sagt Ingritsch. Als Recruiter sitzt man dabei am Dreh- und Angelpunkt.

„Für Top-Spezialisten und Führungskräfte werden bis zu 200 Kandidaten angesprochen.“ Edith Baumgartner, Iventa

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